Lo que cuesta despedir a tu primer empleado, con los números delante
El día que contratas a la primera persona te enteras de dos cosas. La primera es que ya no eres tú solo. La segunda tarda más en llegar y duele más: que salir de ahí no es tan fácil como entrar.
Esto no va de si despedir está bien o mal. Va de los números, que casi nadie mira hasta que le toca, y de por qué el mismo despido puede costar tres mil euros o seis mil quinientos dependiendo de un papel.
Lo primero: finiquito e indemnización no son lo mismo
Es la confusión más común y la más cara, porque quien la comete cree que ya ha pagado cuando aún no ha empezado.
El finiquito se le debe a cualquiera que se va, se vaya como se vaya. Si dimite, si termina el contrato o si lo echas. Son tres cosas: los días trabajados del mes en curso, las vacaciones que no ha disfrutado y la parte proporcional de las pagas extra si no las tiene prorrateadas. Eso no es una compensación por nada: es dinero suyo que todavía no había cobrado.
La indemnización es otra cosa y solo aparece en algunos casos. Es lo que se paga por terminar el contrato antes de tiempo y sin que la persona haya hecho nada. Se suma al finiquito, no lo sustituye.
Los dos precios del mismo despido
Aquí está el asunto. Un despido por causas objetivas —económicas, técnicas, organizativas o de producción— se indemniza a veinte días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades.
Un despido declarado improcedente se indemniza a treinta y tres días por año, con tope de veinticuatro mensualidades. Y si el contrato es anterior a febrero de 2012, el tramo antiguo va a cuarenta y cinco días, que es donde se disparan las cuentas en la gente que lleva mucho tiempo.
La diferencia con números encima de la mesa. Una persona con veinticuatro mil euros brutos al año y tres años en la empresa:
Dos mil quinientos euros de diferencia por la misma salida, con la misma persona y el mismo día. Lo único que cambia es si el despido se sostiene o no se sostiene.
Qué hace que se caiga
Y aquí llega la parte que sorprende a todo el que lo vive por primera vez: lo que decide muchas veces no es el motivo, es cómo está escrito el motivo.
La carta de despido tiene que contener los hechos concretos que lo motivan y la fecha en que surte efecto. Concretos quiere decir concretos: qué pasó, cuándo y en qué consistió. Una carta que dice «por bajo rendimiento» y punto es una carta que un juez puede tumbar sin entrar siquiera a discutir si el rendimiento era bajo, porque el trabajador no ha podido defenderse de una acusación que no se le ha explicado.
Y hay más cosas que se caen por trámite y no por fondo. En un despido objetivo hay que dar quince días de preaviso o pagarlos. Hay que poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta. Si falta alguna de esas piezas, da igual lo buena que fuera la causa.
Esa es la traducción de los dos mil quinientos euros de antes: no son el precio de despedir, son el precio de hacerlo mal documentado.
Y luego está el calendario, que tampoco se conoce
La otra sorpresa habitual es que la cosa no se acaba el día que entregas el papel.
Veinte días hábiles tiene el trabajador para reclamar, y hábiles significa que no cuentan sábados, domingos ni festivos, así que en la práctica es casi un mes de calendario. Antes del juicio hay un acto de conciliación obligatorio, donde se cierra la mayoría de los casos. Y si no hay acuerdo, juicio.
Mientras tanto tú tienes una empresa que atender.
Lo que yo le diría a alguien que va a contratar a su primera persona
Tres cosas, y ninguna es «no contrates».
Aprende a leer tu convenio antes de necesitarlo. No el Estatuto de los Trabajadores, que es lo que todo el mundo busca: el convenio del sector, que es el que fija de verdad tus vacaciones, tus pagas, tus categorías y tus plazos. Cambian, además, y el que valía el año pasado igual ya no vale.
Documenta desde el primer día. Si algún día hay un problema de rendimiento o de conducta, lo que te va a salvar no es tu memoria, son los correos, los avisos por escrito y las fechas. Documentar no es desconfiar: es tener con qué explicarte.
Y calcula antes de decidir, no después. La diferencia entre las dos columnas del primer gráfico cambia decisiones enteras: a veces enseña que sale más barato pactar una salida que sostener una causa endeble, y a veces enseña justo lo contrario. Para eso hay herramientas que aplican el convenio que toca, como la calculadora de finiquito de Cartas Laborales, pensada para asesorías pero perfectamente utilizable por quien quiere ver su propio número antes de llamar a nadie. Y para el otro lado, el Ministerio de Trabajo publica las guías oficiales y el texto del Estatuto está entero y gratis en el BOE.
Nada de esto sustituye a un graduado social ni a un abogado el día que la cosa se ponga seria. Pero llegar a esa conversación sabiendo tu número y con los papeles ordenados cambia por completo lo que esa conversación te cuesta.
La conclusión, que es incómoda
Contratar a la primera persona es la señal de que algo está funcionando. Y es también el día en que dejas de poder improvisar con el papeleo.
Casi nadie hace números de la salida el día de la entrada. Los que sí los hacen no contratan menos: contratan sabiendo lo que hay, que es distinto.